Polémica, escepticismo y temor por el procedimiento de crisis en Carrefour
La crisis que atraviesa Carrefour -que con sus casi 600 locales y 20.000 trabajadores es uno de los mayores empleadores privados del país- ha puesto nuevamente en el centro del debate el mecanismo del Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC).
El aspecto más notorio y controversial de esta figura legal es la eximición del pago del 50% de las indemnizaciones por despido para empresas que enfrentan severas complicaciones o están en proceso de reconversión.
Si bien, a primera vista, este mecanismo puede parecer ventajoso, lo cierto es que los últimos antecedentes de grandes compañías en conflicto ponen una nota de duda sobre sus posibilidades de aplicación.
Esto es así porque aquellas que inicialmente habían previsto recurrir al PPC luego desistieron de avanzar por este sendero.
Desde ya, en todos los casos hubo resistencia gremial, ya que los líderes sindicales veían a este procedimiento como una forma de abaratar un ajuste sin que existiera un beneficio tangible para los empleados.
Tanto fue así que hay abogados laboralistas que se muestran escépticos respecto de que un acuerdo de este tipo pueda ser alcanzado y efectivamente homologado por las autoridades.
De modo tal que la situación de Carrefour implica todo un desafío sobre la posibilidad de que este mecanismo se revele como la forma idónea de superar el momento de zozobra en una gran empresa.
Por lo pronto, el primer test consistirá en que la firma pueda demostrar que cumple con todos los requisitos, lo cual incluye probar que ha venido padeciendo pérdidas durante un buen tiempo.
El PPC fue instaurado en 1991 por la ley 24.013 para que las empresas, antes de entrar en concurso o ir a la quiebra, pudieran negociar con los sindicatos cambios en las relaciones laborales, a fin de evitar despidos masivos o directamente el cierre del establecimiento.
A partir de su inicio y hasta la conclusión, las partes no pueden ejercer medidas de acción directa de las que disponen: el empleador se ve imposibilitado de despedir y los asalariados de de ejercer su derecho de huelga.
Se mantienen vigentes todas las obligaciones de los contratos de trabajo y los sueldos deben ser abonados.
La intención original era que las partes se reúnan en el Ministerio de Trabajo para formular propuestas.
El cuestionamiento principal a este procedimiento es que la empresa, en realidad, quiera bajar los costos laborales sin que realmente haya sufrido pérdidas prolongadas sino, más bien una caída de la rentabilidad.
Por lo pronto, los antecedentes recientes están marcados por fracasos en lograr el acuerdo y la posterior homologación del PPC.
Casos
A mediados de enero, el grupo alimenticio brasileño Brazil Foods (BRF) profundizó la crisis que atravesaba su controlada argentina Quickfood y pidió iniciar el procedimiento preventivo de crisis.
Lo hizo pensando en despedir a casi 200 trabajadores de la planta que opera en la localidad bonaerense de Baradero pagándoles la mitad de la indemnización.
Hace pocos días, la empresa que produce Paty comunicó a la Comisión Nacional de Valores (CNV) que finalmente arribó a un acuerdo.
Si bien no trascendieron los detalles, se cree que habilitó un plan de retiros voluntarios para poder achicar su nómina de personal.
Ese mismo mecanismo trató de implementar Pepsico, en julio del año pasado, pero luego desistió.
Si bien había realizado el pedido ante el ministerio de Trabajo, luego consideró que le era más conveniente pagar la indemnización estipulada por ley más un plus que continuar con dicha acción, ya que la inhabilita al cierre del establecimiento.
Así, la empresa cerró su planta de Vicente López y la trasladó a Mar del Plata.
De todas maneras, los expertos señalan que el PPC nunca se completó, ya que las firmas, ante la imposibilidad de cumplir con todos los requisitos legales prefirieron comenzar con planes de retiro voluntario o afrontar el total de la indemnización, como si no existiese crisis.
Cómo funciona el PPC
El Procedimiento Preventivo de Crisis es un mecanismo que tiene como finalidad principal preservar las fuentes de empleo.
De acuerdo con la Ley 24.013, con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten:
– A más del 15% del personal, en firmas con menos de 400 personas
– A más del 10%en las de entre 400 y 1.000 trabajadores
– A más del 5% en las de más de 1.000 asalariados
Deberá sustanciarse el Procedimiento Preventivo de Crisis, que obliga al empleador a proponer medidas tendientes a superar la crisis antes de avanzar encesantías o en suspensiones.
En primer lugar, la empresa deberá informar cuáles son las medidas que propone adoptar durante la crisis (Decreto 2.072/94).
Si las mismas incluyen despidos, deberá indicar el número y categoría de trabajadores que se propone despedir y declarar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los que serán desafectados.
Efectuada la presentación ante el Ministerio, se evaluará si el pedido es pertinente y si realmente se encuentra justificado.
De ser así, podrá efectuar desvinculaciones abonando un monto más bajo, lo que permitiría, por un lado, cumplir con la exigencia legal de resarcir al trabajador y, por otro, continuar con la actividad comercial.
Mientras que dure el trámite, no puede cesantear ni desafectar a los trabajadores contemplados. En tanto, los dependientes quedan imposibilitados de realizar huelgas o cualquier otra medida de fuerza, tanto de manera particular como sindical.
Si la empresa no acata esta prohibición, se dará por resuelto el trámite y los trabajadores deberán ser indefectiblemente reincorporados y se les deberá abonar todos los salarios caídos.
“En épocas de crisis, el PPC se convierte en un instrumento legal y válido para achicar los costos laborales”, advierten los asesores de empresas a iProfesional.
“Abonar el 50% de una indemnización por despido, suspender las tareas o reducir las horas de trabajo impactan directamente en los gastos y en las erogaciones que debe efectuarse sobre la nómina salarial”, completan.
La tramitación del PPC y su conclusión no implican que el empleador esté habilitado para invocar despidos abonando menos indemnización o que quede eximido del pago de los salarios caídos, en caso de aplicar suspensiones.
Además, se requiere una demostración fehaciente de que las causas que derivaron en la crisis sean objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador.
La finalidad del PPC no es validar suspensiones o cesantías sino, más bien, brindarle un ámbito de negociación a las partes -empleador y asociación sindical- para que entablen tratativas.
Deben mantener la nómina de empleados que pensaban desvincular hasta que el Ministerio valide los motivos que llevaron a esa situación, aunque estos sean notorios: por ejemplo, cuando se detiene la producción por la falta de materia prima o ante la imposibilidad de continuar por falta de fondos.
“Las empresas deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas, impredecible en términos de gestión empresarial”, afirma Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago& Asociados.
“Esto resulta una prueba maquiavélica ya que siempre se encuentra algún defecto en la gestión”, concluye.